A parábola dos soldados desarmados e a Teoria dos dois fatores

A parábola dos soldados desarmados e a Teoria dos dois fatores

 

Parábola dos soldados desarmados

Havia um pelotão no front, juntos lutaram dia e noite contra um inimigo incansável, lutaram com todas as forças, também na falta de forças, até a munição acabar.

Os soldados tentavam desesperados fazer contato com a base, mas os mensageiros, famintos, nem forças tinham para chegar até lá.

Demorou uma eternidade até o inimigo notar que já não atiravam, temeroso de alguma surpresa, aguardou um sinal por várias horas.

Por maior amor que tivessem à causa, a fome doía e a inalcançável vitória lhes tirava o senso de propósito.

Renderam-se, maltrapilhos, famintos e desesperançosos… e o inimigo os matou.

Eli Rodrigues

Onde tudo começou

São muitas as analogias entre a administração e a guerra, desde os mais famosos como “O Principe”, “A arte da guerra”, a cunhagem do termo “Logística”,  até termos mais objetivos como organização, funções, comando-controle, liderança e subordinação.

Embora no cenário contemporâneo as relações familiares e trabalhistas estejam mudando, ainda se faz necessária a figura do líder. Como animais sociais, necessitamos tanto dessa figura que naturalmente definimos líderes informais [1] sempre que precisamos fazer alguma atividade em conjunto [2]. No entanto, é importante lembrar que a liderança tem seu ônus e o maior deles é o dever de prover e proteger os demais “animais” sob sua ordem.

Em 1973, Frederick Herzberg identificou a existência de dois fatores no trabalho: motivacionais e higiênicos [1]. Os fatores Motivacionais são estímulos relacionados a “satisfação” de executar aquela função e por isso são considerados internos. Já os Higiênicos são relacionados a cultura e ao ambiente da organização e por isso são considerados externos. Os fatores externos não motivam ninguém, mas são ávidos em desmotivar, já os internos são perceptivos e delicados. Em resumo, embora a motivação seja interna, a “desmotivação” vem de fatores externos que precisam ser observados atentamentes pelo líder.

Já segundo Vroom na Teoria das Expectativas, a motivação é o produto entre Valência e Expectativa (M=V.E), sendo (V) o valor atribuído ao objetivo e (E) a probabilidade de alcançá-lo. Deste modo, a motivação será tão alta quanto (V) e (E) em conjunto. A expectativa tem sempre razões internas e subjetivas, sintetizadas por Maslow uma pirâmide de necessidades [1]. O fato é que uma necessidade não-atendida traz reações como: Dissonância Cognitiva, Frustração, Racionalização, Regressão e Fixação [3].  O curioso é que mesmo os mais otimistas gastam bastante tempo procurando razões ou se lamentando por situações comuns do dia-a-dia, sem falar nos processos psicológicos que criamos para compensar, evitar e reviver sofrimentos [4] (Mas este é um tema para outro artigo).

Isso ocorre porque esperamos que haja coerência e lógica em todas nossas relações [2], esperamos que o outro (seja ele pessoa física ou jurídica) haja como um “todo” e nos esquecemos que o exército, a empresa e a família são compostos por pessoas como nós, contraditórias e mutáveis. Por isso a escola Gestalt da psicologia, entende que somando todas as partes não chegamos ao todo [2]. Também naturalmente esperamos que haja “conformidade” entre todos os membros de um grupo e por isso esperamos que os outros pensem e ajam como nós ou contra nós [8].

Os soldados desarmados

A “parábola dos soldados desarmados”  fala sobre um grupo de soldados extremamente motivados, que são vencidos pela falta de recursos. Quantas vezes nas empresas a possibilidade de gerar resultados é ofuscada por motivos simplórios? (e.g. Processos mal delineados, centralização de decisões, abusos de poder, infraestrutura inadequada, resistência a mudanças, falta de capacitação, desvios de função etc).

As situações que causam desmotivação vem tanto do excesso quanto da falta. São políticas que parecem não agregar valor (e.g. horários fixos para quem trabalha por resultados, bloqueio de sites na internet, auditorias, formulários etc) e também da ausência da “pavimentação” para execução dos trabalhos (e.g. vendedores sem estoque, atendentes sem informação, programadores sem computador etc). Existem também os fatores subjetivos como status, ego e classe social (mas isto também é tema para outro artigo).

Tenho a impressão que isso tem gradualmente se agravado conforme “agregamos” empresas criando grandes holdings. Nestes cenários o “macho-alfa está bem longe da manada” e tem foco exclusivamente em lucro [5], diferente do pequeno empresário que tem a oportunidade de conhecer e influenciar sua equipe, embora nem sempre se importe com suas necessidades.

No mundo Y, sobretudo na espiral de desenvolvimento econômico que estamos vivendo no Brasil, é preciso renovação de métodos. Hoje o soldado cansado de omissão, muda-se para o exército inimigo, larga a guerra e vai plantar café ou vira hippie. As empresas já não são todas-poderosas, manda no mundo atual quem tem informação (e formação) e cada vez mais tenho ouvido relatos sobre dificuldades para contratar pessoas da base. Dada a crescente oferta de emprego e renda, competimos não apenas com outras empresas, mas com o empreendedorismo, funções autônomas e até com o ócio.

Uma empresa moderna procura entender as necessidades grupais e individuais e consegue prover tanto a pavimentação, quanto alimentar as expectativas (contextuais e situacionais) de seus funcionários. Não se trata de ser “bonzinho”, mas análise de custo-benefício, ROI e payback.

“Havia um elefante no meio da sala, mas ninguém falava sobre isso”

O que falta a algumas empresas é senso de propósito: Quem sou? Por que existo? Para que existo? Não basta reunir executivos e sair com uma descrição estática do futuro da empresa [6], é preciso “respirar” seus objetivos e ter metas e regras claras, simples e adaptáveis. Ter seu pessoal empenhado e coeso é possível, mas primeiro é preciso dar um significado a sua bandeira, um dos aspectos da controversa conceituação de Hegemonia, de Antonio Gramsci [7].

É preciso notar, expor e expulsar os elefantes do meio da sala, não há mais tempo a perder com impedimentos eternos, sejam eles processuais, ferramentais ou humanos. Devemos urgentemente fazer o dever de casa e “pavimentar” a estrada para as “tropas”, pois enquanto nossas equipes brigam entre si por falta de direcionamento, o concorrente lança um novo produto.

É hora de quebrar o paradigma de usar a ciência como endosso a nossa vontade, descredibilizando qualquer tese que seja contrária ao que acreditamos. As Ciências humanas não são uma religião, não carecem de fé, mas de experimentos e observações. Também é hora de parar de tentar “reinventar a roda”, não há mais tempo, contrate uma consultoria. Consultores conhecem a realidade de várias empresas, as ferramentas existentes e o que aplicar a cada cenário. A administração moderna já delineou boa parte das ferramentas necessárias para manter os “soldados no front”, as aplicações cabem a cada empresa. Só assim venceremos a batalha, mãos a obra!

Eli Rodrigues

Bibliografia

  1. CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. (Link Bondfaro)
  2. VAZ Torres, Cláudio. Psicologia Social – Principais Temas e Vertentes. Ed. Artmed. (Link Saraiva)
  3. HERSEY, BLANCHARD. Psicologia para administradores (Link Bondfaro)
  4. ROSNER, Stanley. HERMES, Patricia. O ciclo da autossabotagem. Ed. Best Seller. (Link Saraiva)
  5. MARX, Kark e Friedrich Engels, 1818-1883. O Manifesto comunista; Tradução Maria Lucia Camo. – Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1998 – Coleção Leitura. (Edição comentada disponível aqui)
  6. OLIVEIR, RUY. A morte do Planejamento estratégico – online available at:
  7. SAMPAIO, Wilson. Gramsci – Política e Educação. Edufal. 2007. Online available at: http://books.google.com.br/books?id=dyE-m3EMvbQC&pg=PA74&dq=hegemonia&hl=pt-BR&sa=X&ei=wpj0T9HSDqrX6wHR2OTZBg&redir_esc=y#v=onepage&q=hegemonia&f=false
  8. SHERIFF, Muzafer. Experimentos em conflito de Grupo. Online available at:
Publicado por: Eli Rodrigues